No dia 7 de junho passado, entrou em vigor uma diretiva europeia, que visa estabelecer os critérios para sua aplicação na transparência salarial. Concretamente a Lei 2023/970. É de implementação obrigatória em todas as empresas. Segundo a U.E., a diferença média na Europa é de 11%, na Espanha é de 8,50% (30% em pensões) e o objetivo é chegar a 5%.
A entrada em vigor é o resultado de uma das etapas de implantação. Em 7 de junho de 2027, será obrigatório o Relatório de diferença. Nas empresas com um quadro superior a 250 empregados, deve ser anual; aquelas que estão entre 150 e 249 devem apresentar de forma trienal. As empresas entre 100 e 149 também devem ser trienais, tendo prazo para sua implantação até 7 de junho de 2031.
Essa Lei estabelece para todas as empresas algumas obrigações retributivas: Principalmente, um registro retributivo anual, desagregado por grupos, cargos e sexo. Para as empresas com mais de 50 empregados, é exigido o Plano de igualdade, além de uma auditoria sobre as retribuições com avaliação de cargos, e, se necessário, um plano de ação. 
Dentro do Marco Legal vigente, as principais normas de aplicação são a lei orgânica LO 3/2007 sobre Igualdade efetiva, o Art. 28 do Estatuto dos Trabalhadores, e os decretos reais RD 902/2020 sobre Igualdade retributiva e RD 901/2020 sobre Planos de igualdade.
Na minha opinião, a essência dessa diretiva aplica-se a todos os trabalhadores. Pretende uma igualdade retributiva. O mesmo trabalho ou trabalho de igual valor deve corresponder à mesma retribuição. Implanta-se uma boa governança salarial, devendo constar as políticas por escrito, todas as faixas salariais, critérios de progressão e carreira, relação de cargos… E que não afeta apenas o departamento de Gestão de Pessoas, mas vários departamentos de gestão.
As principais obrigações gerais desde o início afetam tanto o processo de seleção quanto toda a relação trabalhista. No processo de seleção, chama-me a atenção o fato de que é proibido perguntar sobre retribuições atuais ou passadas. E que os critérios sobre gênero devem ser muito objetivos e neutros.
Durante a relação laboral, destacam-se o direito de conhecer os níveis retributivos, os critérios de retribuição e que estão proibidas as cláusulas de confidencialidade salarial. E como obrigação específica, destaca-se o relatório de diferença. Como era previsível, as empresas que não cumprirem poderão ser sancionadas.
O que os departamentos de Gestão de Pessoas devem ter feito ou devem fazer? Na minha opinião, primeiro revisar tanto suas políticas internas quanto as avaliações de cargos, ou seja, realizar um autodiagnóstico. Definir as retribuições, níveis e faixas salariais. Ter definidos e preparados os sistemas de dados, assim como os critérios de progressão e até mesmo os processos de seleção.
A modo de resumo, como em tudo, «ser honesto e parecer». «Fazer e demonstrar o que se faz». Fundamentais os métodos de relatório e comunicação. Tenham claro que a igualdade retributiva é a finalidade desta Lei. Em certa medida, os direitos já existem atualmente, mas é necessário assumir uma maior consciência e exigência.
Miguel Ángel Otin Lloro
Secretário Geral. Huesca Excelente Fórum Empresarial
